Summary
Wer glaubt, Mitarbeiterbindung sei ein Feel-Good-Thema, hat seine Kennzahlen nicht im Griff. Ein Handwerker, der geht kostet 53.000 Euro, ein Steuerberater kostet 230.000 Euro. Und das ist nur die sichtbare Kündigung. Was wirklich auf der GuV fehlt, ist unsichtbar. Daniela rechnet nach.
Wer mir sagt, Mitarbeiterbindung sei „nice to have“, hat offensichtlich noch nie ausgerechnet, was eine einzige Kündigung ein Unternehmen wirklich kostet.
Ich mache das regelmäßig. Mit echten Zahlen aus echten Unternehmen.
- Ein Handwerker geht: 53.000 Euro
- Ein Servicemitarbeiter in der Gastronomie geht: 62.000 Euro
- Ein Steuerberater geht: 230.000 Euro
Das sind keine theoretischen Hochrechnungen. Das sind unsere eigenen Benchmark-Zahlen aus der Praxis, die Recruiting-Kosten, Vakanz-Zeit, Produktivitätsverlust, Einarbeitung, Wissensverlust und Überstunden der verbleibenden Kollegen zusammenrechnen.
Wer drei Mitarbeiter im Jahr verliert, in einem ganz normalen mittelständischen Handwerksbetrieb, verbrennt 159.000 Euro. Einfach so. Kein Asset in der Bilanz, keine Gegenleistung, nur ein Loch im Ergebnis.
Die sichtbare Kündigung ist teuer. Die unsichtbare ist teurer.
Das eigentliche wirtschaftliche Problem heißt nicht Fluktuation. Es heißt innere Kündigung.
Und das ist das Szenario, das Unternehmen am schwersten trifft, weil es auf der GuV vollkommen unsichtbar bleibt: Der Mitarbeiter ist noch da, bekommt sein Gehalt, sitzt im Meeting und leistet dabei einen Bruchteil dessen, was er leisten könnte. Er steht in keiner Fluktuationsstatistik. Er taucht in keinem Reporting auf. Aber er zieht das Ergebnis nach unten, belastet die Kollegen und beschädigt still die Qualität.
Der Gallup Engagement Index 2024 macht das in konkreten Zahlen sichtbar: Innerlich Gekündigte fehlen im Schnitt 2,9 Tage mehr pro Jahr als emotional hoch gebundene Mitarbeiter, und dass, obwohl sie formal anwesend und beschäftigt sind (Gallup, 2024).
Hochgerechnet kostet fehlende emotionale Bindung die deutsche Volkswirtschaft jährlich 113 bis 135 Milliarden Euro. Das ist nicht irgendeine HR-Kennzahl. Das ist eine volkswirtschaftliche Katastrophe in Zeitlupe, die in den GuVs einzelner Unternehmen jeden Monat auftaucht, nur eben nie als eigene Zeile.
Und die Zahlen werden nicht besser. Im Jahr 2024 machen 78 Prozent der deutschen Beschäftigten nur noch Dienst nach Vorschrift. Das ist der höchste je gemessene Wert seit Beginn der Gallup-Erhebung im Jahr 2001. Nur noch 9 Prozent sind emotional hoch gebunden. Nur noch die Hälfte der Belegschaft plant, in einem Jahr noch beim gleichen Arbeitgeber zu sein (Gallup, 2024).
Wilder Aktionismus: mehr Benefits, weniger Wirkung
Die Reaktion der meisten Unternehmen: Obstkorb, Fitnessstudio, Kita-Zuschuss, Teamevents.
Das ist wie ein Pflaster auf eine Wunde zu kleben, die gar nicht dort ist, wo man das Pflaster hin klebt. Der eigentliche Schmerz sitzt woanders.
Benefits lösen kein Führungsproblem. Sie lösen kein Kulturproblem. Und sie lösen kein Sinnproblem.
McKinsey hat in seiner „Great Attrition“-Studie über 16.000 Arbeitnehmer in Europa befragt und kommt für Deutschland zu einem unmissverständlichen Ergebnis (McKinsey, 2022):
- 36 Prozent der Befragten nennen Unzufriedenheit mit der Führungskraft als Kündigungsgrund
- 34 Prozent nennen fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
- Mangelnde Benefits tauchen in den Top-Kündigungsgründen nicht auf
BCG hat 2023 über 11.000 Mitarbeiter in acht Ländern befragt und ist zu einem noch direkteren Befund gekommen: Gute Führungskräfte reduzieren das Fluktuationsrisiko um 72 Prozent, verglichen mit Teams, die mit ihrer Führung sehr unzufrieden sind (BCG, 2023). Das ist der stärkste einzelne Hebel für Mitarbeiterbindung unter mehr als 20 getesteten Faktoren. Stärker als Vergütung. Stärker als das Arbeitsmodell.
72 Prozent Risikoreduzierung durch gute Führung. Das ist kein weiches Ergebnis. Das ist der schärfste ROI-Hebel, den eine Unternehmensführung hat.
Bindung beginnt nicht mit dem Benefits-Paket
Die Forsa-Studie 2024 zeigt, was auf dem Spiel steht: 49 Prozent der 18- bis 29-Jährigen in Deutschland sind wechselwillig. Das ist der höchste je gemessene Wert. Diese Generation lässt sich nicht mit einem Obstkorb halten (Forsa, 2024).
Was sie hält, ist das Gefühl, gesehen zu werden. Sich entwickeln zu können. Zu wissen, warum ihre Arbeit zählt.
Die entscheidenden Fragen lauten deshalb nicht: Welche Benefits bieten wir an?
Die entscheidenden Fragen lauten:
- Wie führen wir?
- Was kommunizieren wir täglich?
- Wie geben wir Feedback, und wie oft?
- Was ermöglichen wir an Entwicklung, das über die nächste Gehaltsrunde hinausgeht?
Das sind keine HR-Fragen. Das sind Führungsfragen. Und sie sind gleichzeitig die relevantesten betriebswirtschaftlichen Fragen, die ein Geschäftsführer, CFO oder COO sich stellen kann.
Mitarbeiterbindung ist kein Feelgood-Management. Mitarbeiterbindung ist P&L. Jede Kündigung ist eine Zeile in der GuV, die nie auftaucht. Jeder innerlich Gekündigte ist ein Kostenblock, der sich in keinem Report findet. Wer das weiter als HR-Thema behandelt, hat das falsche Lagebild.
Quellenangaben
BCG (2023). More Than a Quarter of Employees Globally Are Ready to Move on. Boston Consulting Group, Dezember 2023.
Forsa (2024). Fachkräftesicherung und Gute Arbeit Sachsen. Studie im Auftrag des Sächsischen Staatsministeriums.
Gallup (2024). Engagement Index Deutschland 2024. Gallup GmbH, Berlin.
McKinsey & Company (2022). Great Attrition or Great Attraction? The Choice Is Yours. McKinsey Quarterly.